Accord d'entreprise sur le stress

Le stress est une des composantes essentielles de l'ergostressie et le livre "Qualité de vie et santé" en parle dans de nombreux chapitres. Il est intéressant de savoir comment le stress et le harcèlement commencent à être pris en compte dans les accords sociaux. On peut citer 4 accords importants sur ce sujet:

Accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 (non encore transposé en droit français). Des négociations entre les partenaires sociaux français doivent avoir lieu avant juillet 2009.
* L'accord d'entreprise de CEGETEL(voir ci-dessous) : accord sur " Les conditions de vie professionnelle " signé par la direction et les organisations syndicales du groupe CEGETEL.
 

GROUPE CEGETEL ACCORD DU 1er OCTOBRE 2003

SUR LES CONDITIONS DE VIE PROFESSIONNELLE

 

 

Cet accord est très complet (13 pages ) : nous ne reproduisons ci -après que les 3 passages qui nous paraissent les plus originaux

SOMMAIRE GENERAL

Préambule

Titre 1. Les acteurs

Titre II. Les situations d'accidents et de maladie

Titre III. Prévention des risques professionnels

Titre IV. Le stress

Titre V. Le harcèlement

Titre VI. Aménagement des conditions de travail

Titre VII. La maternité Conditions générales

PRÉAMBULE

L'Unité économique et sociale Cegetel, en application des directives européennes sur la promotion de la santé et de la sécurité au travail, en accord avec les orientations de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 ainsi que des dispositions de la Convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, a engagé des négociations et initié un programme sur les questions de santé au travail.

À l'issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord, s'engagent par voie contractuelle au développement durable des conditions de travail et de la prévention des risques pour les salariés des entreprises constituant l'Unité économique et sociale.

Par cet accord, les parties signataires s'engagent à promouvoir le développement d'une culture de prévention dans le contexte professionnel des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Cet accord qui réunit les éléments fondamentaux des questions de santé et de sécurité des personnes, répond à différents objectifs:

1. Identifier les missions des aceurs et des instances en charge de la santé des salariés.
2. Comprendre les situations particulières de santé des salariés.
3. Connaître, évaluer et prévenir les risques professionnels liés à l'activité de l'entreprise.
4. Développer les programmes de veille et d'amélioration des conditions de travail.
5. Coordonner l'activité des services de santé et de médecine du travail.
6. Animer les programmes de prévention et formation à la sécurité.
7. Renforcer le rôle des CHSCT d'établissement et la mission de coordination du CHSCT central de l'UES.
8. Prendre en compte les mesures de protection collective en veillant à la protection individuelle.

Dans le prolongement des dispositions de l'accord du 13 juin 2002 sur le dialogue social, cet accord se présente également sous une forme thématique et pédagogique, en fournissant aux différents acteurs les outils pratiques à leurs actions d'ans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.

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TITRE IV
LE STRESS

A. Définition
B. Constat de l'existence du stress
C. Diagnostic sur les sources du stress au travail
D. Rôle du CHSCT et des services médicaux
E. Actions de prévention et de gestion du stress
1 - Démarches d'accompagnement du changement
2 - Atelier d'apprentissage de techniques de relaxation
3 - Programme de connaissance du stress
4 - L'Entretien Annuel de Développement
5 - Sensibilisation des salariés

A. DÉFINITION

Le stress se caractérise par l'ensemble des perturbations physiologiques et métaboliques provoquées dans l'organisme par une nécessité d'adaptation à son environnement. Le stress propre et spécifique à chaque collaborateur peut avoir pour cause des événements et des facteurs tant internes qu'externes à Cegetel et aux conditions et charge de travail. Le stress est une réponse de l'organisme à toute demande d'adaptation. Le stress peut constituer un risque pour l'individu quand les sollicitations dépassent son niveau habituel de tolérance.

B. CONSTAT DE L'EXISTENCE DU STRESS

Les premiers signes du stress sont, selon les individus, des palpitations, des sensations d'oppression, d'essoufflement, de fatigue, des troubles du sommeil, de la nervosité, de l'irritabilité, des maux de tête, des troubles digestifs, des douleurs abdominales, ainsi que des manifestations psychiques comme l'anxiété. Le stress étant lié à des facteurs agissant sur de longues périodes, l'état de stress chronique au travail peut se traduire par l'émergence d'un trouble anxieux généralisé, avec un état d'appréhension et d'anticipation permanente, des ruminations anxieuses qu'il est difficile de maîtriser, un état de tension permanente et d'hyper vigilance, un repli sur soi, et toutes sortes de maladies.

C. DIAGNOSTIC SUR LES SOURCES DU STRESS AU TRAVAIL

L'émergence de situations de stress au travail correspond à un changement dans les habitudes professionnelles du collaborateur. Un état des lieux doit donc être effectué sur les profils professionnels, les situations de travail afin de pouvoir constater les évolutions de ces caractéristiques connues. Ainsi, une attention particulière sera portée sur les charges de travail, sur la durée du travail et ses modalités, et sur les modifications qui pourront intervenir afin de diagnostiquer les situations de stress notamment liées aux conditions de travail.

D. RÔLE DU CHSCT ET DES SERVICES MÉDICAUX

Le CHSCT veille à ce que les dispositions du présent accord soient mises en place dans les différents établissements de l'UES Cegetel. Le CHSCT a pour attribution d'être consulté sur tous les changements pouvant retentir sur les conditions de travail. Cette consultation lui permet de prévenir les risques de situations stressantes pour les salariés. Dès lors qu'il diagnostique un risque, il propose les mesures adéquates pour éviter que le risque se transforme en stress effectif. Au-delà de son rôle consultatif, le CHSCT émet des propositions concrètes liées aux situations constatées lors de visites ou communiquées par les salariés. Il veille donc attentivement aux conditions de travail et aux changements dans l'environnement de travail, au titre de facteurs de stress au travail. Les services médicaux reçoivent les salariés et les conseillent afin d'éviter les situations de stress. Le stress ressenti étant la traduction de difficultés d'adaptation à un environnement donné, les services médicaux par leur expertise, conseillent les salariés afin de gérer au mieux ces situations.

E. ACTIONS DE PRÉVENTION ET DE GESTION DU STRESS

A fin de prévenir toute situation de stress liée au travail ou à l'environnement de travail, Cegetel met en place différentes actions au sein de l'UES.

1 - Démarches d'accompagnement du changement

Une démarche d'accompagnement, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, peut être proposée aux salariés lorsqu'un projet important de réorganisation, ayant des conséquences significatives sur l'emploi et l'organisation du travail, est arrêté par l'entreprise. Cette démarche consiste en des informations et des échanges qui permettent au management et aux salariés de s'adapter et de gérer les évolutions liées à la réorganisation, en évitant de ressentir un stress lié aux nouveaux objectifs de l'entreprise. L'accompagnement du changement se fait notamment par la remise aux salariés d'un document exposant le projet de réorganisation dans ses différentes étapes. Les salariés disposent de l'information relative à la réorganisation et pas exclusivement d'impressions sources de stress. Dans un second temps, cette démarche consiste à identifier la place de chacun des acteurs au sein de la nouvelle organisation. Une information claire sur les projets, permet aux salariés de s'adapter à la réorganisation sans ressentir le stress habituellement éprouvé en période d'évolution des structures de l'entreprise. Par ailleurs, un suivi particulier par le manager peut être organisé à la demande d'un collaborateur. Cette demande du salarié est formalisée par un document. Des rencontres entre le manager et le collaborateur seront alors prévues pour accompagner le salarié dans les différentes étapes de la réorganisation. Il ne peut en aucun cas être tenu rigueur au salarié d'avoir demandé à bénéficier d'un accompagnement au changement.

2 - Atelier d'apprentissage de techniques de relaxation

L'UES Cegetel met en place des ateliers d'apprentissage de techniques de relaxation qui seront animés par les équipes médicales. Ces ateliers permettent aux salariés qui en font la demande, de s'approprier des techniques d'auto relaxation rapides devant les aider à mieux gérer et appréhender des situations de stress. Ces ateliers, selon un module de formation adapté et identifié, sont présentés au CHSCT. Le planning de ces formations décrit pour chaque établissement de l'UES Cegetel, la liste des séances proposées aux salariés. Lors de la visite médicale annuelle ou en dehors de cette visite, le médecin du travail peut conseiller aux salariés de suivre une séance des ateliers d'apprentissage de techniques de relaxation. Cette proposition ne revêt aucun caractère impératif mais relève du seul rôle de conseil de la médecine du travail.

En tout état de cause, la participation d'un collaborateur à ces ateliers relève de sa seule décision et pris sur leur temps personnel.

3 - Programme de connaissance du stress

Des programmes visant à aider les salariés à gérer leur énergie au quotidien seront mis en place dans l'UES Cegetel. Ces programmes sont composés de deux volets distincts: un volet pratique et un volet d'information. Le volet pratique consiste en des ateliers, exercices proposés aux salariés afin de prévenir le stress ou de parvenir à le réduire en augmentant la résistance au stress par un travail sur la respiration, la relaxation et l'enrichissement sensoriel. Le volet d'information vise d'avantage à prendre connaissance des causes du stress, de ses caractéristiques afin d'être en mesure de le déceler et de l'appréhender. Le support des deux volets de ces programmes varie en fonction de l'apport recherché. Cela peut prendre la forme de conférences, de formations, d'information via intranet ou tout autre mode de communication. Le CHSCT est informé et consulté de ces programmes et de leurs contenus précis dès qu'ils sont définis.

4 - L'entretien annuel de développement

Le salarié a la possibilité lors de son entretien annuel de développement de faire part à son manager d'éventuels facteurs de stress dans ses conditions de vie professionnelle. Le manager peut alors en toute connaissance de cause adapter ces conditions de travail ou proposer à son collaborateur les formations adéquates pour que le stress au travail ne soit pas nuisible à sa santé.

5 - Sensibilisation des salariés

Des actions d'information seront ponctuellement mises en place par les services médicaux des sites afin d'éveiller les salariés sur certains facteurs de stress dans leur vie quotidienne. Il est avéré que des facteurs exogènes à l'entreprise (tels que la qualité de l'alimentation ou du sommeil) sont des facteurs déterminants dans l'apparition du stress. Les infirmeries constituent des lieux d'information sur les facteurs de stress qu'ils relèvent ou non du milieu professionnel. Sous une forme de simple information, des actions seront menées afin de permettre aux salariés qui le désirent, d'adapter leur rythme de vie aux exigences de leur corps. Ces actions ne devront en aucun cas constituer une immixtion dans la vie privée des salariés. Elles s'adressent aux salariés dans leur ensemble et ne constituent que des sources d'information, des outils, pour ceux qui souhaitent s'y intéresser. L'équilibre personnel des salariés étant une donnée essentielle de la prévention du stress au travail, l'UES Cegetel encourage ses salariés à des activités culturelles (théâtre, chorale, activités manuelles diverses) et sportives. Le comité d'entreprise concourt au développement des activités culturelles destinées aux salariés de l'UES. Les services médicaux jouent un rôle actif de conseil pour les salariés. Dans ce cadre ils peuvent orienter les salariés qui le désirent vers des médecins spécialistes ou émettre d'autres propositions extérieures à l'UES Cegetel.

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TITRE V
LE HARCÈLEMENT

A. Définition et diagnostic
1 - Définition
2 - Diagnostic d'un cas de harcèlement

B. le mode de traitement interne des situations de harcèlement
1 - La requête d'un collaborateur
2 - Constat et appréciation
3 - Le carnet de bord du collaborateur
4 - L'examen de la requête
5 - L'absence de harcèlement
6 - La caractérisation d'une situation de harcèlement
7 - Garanties

C. Les acteurs dans l'UES Cegetel
1 - Le rôle de l'encadrement
2 - Le rôle du CHSCT
3 - Le rôle des délégués du personnel
4 - Le rôle de l'équipe médico-sociale
5 - Le rôle du médiateur


D. Le traitement du harcèlement hors de I'UES Cegetel

A. DÉFINITION ET DIAGNOSTIC

1 - Définition

Les parties signataires, à partir des dispositions légales définies par les articles L. 122-46 et L. 122-49 du Code du travail, définissent le harcèlement comme étant toute conduite abusive de la part d'une personne ayant autorité ou non, se manifestant dans l'entreprise, d'une façon répétitive dans la durée, par des comportements, actions, écrits, paroles, ou brimades, pouvant porter atteintes à la personne, sa dignité, son intégrité physique ou psychique ou en vue de mettre en péril son emploi. Conscientes des dysfonctionnements mais également des souffrances individuelles que pourraient générer des situations de harcèlement, les parties signataires conviennent de rechercher les moyens d'identification, de prévention et de gestion des situations avérées ou supposées de harcèlement.

2 - Diagnostic d'un cas de harcèlement

Le diagnostic d'un cas de harcèlement s'établit en regard de critères objectifs, précis, qui doivent être simultanément constatés. - Le harcèlement correspond à un comportement ou à des propos qui sont de nature. abusive et non justifiés par l'exercice de l'activité professionnelle. - Le harcèlement correspond à des attitudes qui ont une portée dans la durée. - Le harcèlement s'exprime par des agissements qui visent, avec intention de nuire ou non, la santé mentale du collaborateur. Ces caractéristiques permettent de distinguer plus précisément le harcèlement d'autres situations telles que: - les conflits relationnels (issus de l'opposition de sentiments entre des personnes); - le stress (pas nécessairement lié au comportement d'autrui); - les plaintes de certaines personnalités pathologiques (parandia par exemple); - la simple agression: le harcèlement ne peut être caractérisé que sur la durée. Enfin, le harcèlement ne doit pas être confondu avec l'usage du pouvoir de direction, d'organisation et de sanction par le chef d'établissement ou son représentant.

B. LE MODE DE TRAITEMENT INTERNE DES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT

1 - La requête d'un collaborateur

Le salarié s'estimant victime d'un harcèlement est le seul à pouvoir déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. Pour cela, il informe son management ou les ressources humaines par un acte formel de déclaration. Cette démarche n'exclut pas l'information du salarié auprès de ses représentants (DP, CHSCT) ou d'un collègue; ni un contact avec le médecin du travail. En vertu du principe de subsidiarité fonctionnelle mis en place au sein de l'UES, la requête d'un collaborateur est traitée au niveau le plus rapproché des faits allégués. Concrètement, et sauf incompatibilité avec les différentes personnes impliquées (notamment le harceleur supposé selon le collaborateur requérant), c'est au niveau de l'établissement que la requête sera examinée. Le manager ou le responsable des ressources humaines, saisi d'une requête, reçoit le collaborateur et écoute les éléments qu'il apporte à l'appui de son recours. Ils conviennent alors d'un délai durant lequel le collaborateur tiendra à jour un carnet de bord.

2 - Constat et appréciation

Il n'existe pas de profil type du salarié harcelé, et en tout état de cause, il ne s'agit pas nécessairement de "personnes fragiles". Le harcèlement doit être objectivement constaté, par des personnes extérieures à l'environnement relationnel supposé être en cause. En principe, c'est le manager ou le responsable des ressources humaines, qui constate les faits lorsqu'il est saisi d'une requête par un collaborateur s'estimant victime de harcèlement.

3 - Le carnet de bord du collaborateur

Le carnet de bord est le document dans lequel le salarié note exhaustivement tous les actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement dont il est victime dans le cadre de son activité professionnelle. Ces éléments sont relevés et dotés afin de permettre au manager ou au responsable des ressources humaines, d'acquérir une vision concrète du problème soulevé. Ils sont consignés dans un relevé de conclusions. Il revient au collaborateur de préciser les modalités d'exploitation qu'il compte autoriser sur les éléments figurant dans le carnet de bord. Ce document permet de traiter le dossier aussi précisément que possible. Éclairé par ce carnet de bord et éventuellement par l'avis du médecin du travail, le manager saisi, décide si la requête doit être examinée ou si les faits ne permettent pas de confirmer l'hypothèse d'un harcèlement. Il informe par écrit le salarié requérant. Si le salarié conteste la solution proposée, il dispose d'un droit de recours auprès de sa direction de branche ou de sa direction des ressources humaines, qui, à son tour, examinera la situation à l'aide du carnet de bord et de l'avis du médecin du travail. A fin de prendre en compte le recul nécessaire par rapport aux événements, mais également afin d'apprécier la répétitivité des faits, il est recommandé que le carnet de bord soit tenu, sauf situation d'urgence, sur une durée suffisante qui ne doit pas excéder deux mois.

4 - L'examen de la requête

Si le manager ou le responsable des ressources humaines saisis, considèrent que les faits relevés peuvent caractériser un cas de harcèlement, ils procèdent à un examen plus approfondi de la situation. Dans ce cas, le supposé harceleur est informé de la procédure mise en place et dispose des mêmes droits d'élaboration d'un carnet de bord dans le but d'assurer sa défense, carnet de bord qui doit être réalisé dans un délai suffisant afin que cesse cette situation supposée de harcèlement. Dans ce cadre, un travail d'écoute est effectué auprès du salarié requérant, du médecin du travail ou d'une autre personne de l'équipe médico-sociale et de toute autre personne qui puisse éclairer les faits, afin de trouver une solution au problème rencontré. Cet examen est mené dans la plus grande confidentialité et le plus grand secret afin de garantir le respect de la dignité de chacun, aucune certitude n'étant acquise à ce stade.

5 - L'absence de harcèlement

L'examen de la situation peut apporter la conviction que les faits ne caractérisaient pas un cas de harcèlement. L'absence de harcèlement ne préjuge en rien des dispositions managériales ou disciplinaires qui peuvent être prises au regard de la situation. Le management ou les ressources. humaines, prend les mesures nécessaires pour garantir la qualité des conditions de travail des salariés concernés. Le médecin du travail est habilité à conseiller le salarié requérant. Sans s'immiscer dans la vie privée du collaborateur, il aide le salarié à retrouver un confort mental et physique par des propositions adaptées.

6 - La caractérisation d'une situation de harcèlement

L'examen des faits peut déceler une situation effective de harcèlement. Une procédure disciplinaire doit être ouverte à l'encontre du harceleur conformément aux dispositions du règlement intérieur. Toutes les mesures sont prises par le management pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables au rétablissement de sa santé.

7 - Garanties

Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en terme de formation, d'évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu'il ait refusé de subir des agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes. La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.

C. LES ACTEURS DANS L'UES CEGETEL

1 - Le rôle de l'encadrement

L'encadrement, par son implication quotidienne auprès des collaborateurs, joue un rôle primordial dans la prévention et le traitement des cas de harcèlement. Le management ainsi que les représentants du personnel via le CHSCT seront informés et sensibilisés aux problèmes de harcèlement, et plus particulièrement aux conséquences du harcèlement pour les salariés (victime ou harceleur) mais également pour l'entreprise. L'encadrement, premier interlocuteur des salariés, est pleinement informé des dispositifs mis en place dans l'entreprise pour prévenir et réprimer ces agissements, ainsi que des instructions que l'entreprise a données sur la conduite à tenir, le processus de gestion des différentes situations, ainsi que les dispositions juridiques existantes.

2 - Le rôle du CHSCT

Le CHSCT dans le cadre de sa mission d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels est tenu de vérifier l'application des dispositions du présent accord au sein de l'UES Cegetel. Ces missions sont assurées au cours des visites trimestrielles et par les contacts que les élus du CHSCT entretiennent avec les salariés de l'UES Cegetel.

3 - Le rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel, dans le cadre de leur mission de représentation des salariés, peuvent signaler les situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre des dispositions du présent accord. Ils exercent alors leur droit d'alerte dans les conditions prévues à l'article L. 422-1-1 du Code du travail. Les délégués du personnel peuvent également faciliter l'application du présent accord en accompagnant le salarié dans sa requête et ses démarches.

4 - Le rôle de l'équipe médico-sociale

Le médecin du travail peut, après avoir examiné un collaborateur, recommander un changement d'environnement de travail en raison de sa santé physique ou mentale. Le médecin peut également être entendu pour les besoins de l'examen de la requête d'un collaborateur. Les informations transmises dans ce cadre sont strictement confidentielles et ne peuvent avoir d'autres finalités que d'éclairer le dossier d'un point de vue médical.

5 - Le rôle du médiateur

Conformément aux dispositions de l'accord sur le dialogue social, la mise en oeuvre d'un système de médiation confère un droit d'appel aux collaborateurs. Le médiateur est un troisième niveau de médiation interne. Il n'intervient que dans la mesure où le management et la direction des ressources humaines au niveau de l'établissement puis de la branche n'ont pas trouvé de solution satisfaisante à la requête d'un salarié s'estimant victime d'un harcèlement, ou que cette solution n'est pas admise par le collaborateur concerné. Le médiateur, par la nature de sa fonction, est tenu au secret professionnel, à une obligation de discrétion à l'égard des informations représentant un caractère confidentiel ou concernant l'état de santé des personnes.

D. LE TRAITEMENT DU HARCÈLEMENT HORS DE L'UES CEGETEL

Le présent accord a pour but de prévenir les conflits liés à des situations telles que le harcèlement moral. Le dispositif de médiation interne mis en place doit permettre autant que possible de traiter les situations au sein de l'UES Cegetel. Cependant, le traitement des situations de harcèlement moral au sein de l'UES Cegetel ne saurait priver le salarié s'estimant victime, de son droit d'agir en justice.