Accord national interprofessionnel sur le stress
du 2 juillet 2008

Le stress est une des composantes essentielles de l'ergostressie et le livre "Qualité de vie et santé" en parle dans de nombreux chapitres. Il est intéressant de savoir comment le stress et le harcèlement commencent à être pris en compte dans les accords sociaux. On peut citer 4 accords importants sur ce sujet:

Accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 (non encore transposé en droit français). Des négociations entre les partenaires sociaux français doivent avoir lieu avant juillet 2009.
* L'accord d'entreprise de CEGETEL : accord sur " Les conditions de vie professionnelle " signé par la direction et les organisations syndicales du groupe CEGETEL.

On remarquera le langage relativement simple utilisé par les acteurs sociaux , est souvent éloigné de celui des spécialistes.

1 - INTRODUCTION

Le stress au travail est considéré sur le plan international, européen et national comme une préoccupation à la fois, des employeurs et des travailleurs. Ayant identifié la nécessité d’une action commune spécifique sur cette question et anticipant une consultation sur le stress par la Commission, les partenaires sociaux européens ont signé, le 8 octobre 2004, un accord sur le stress au travail dans le cadre de l’article 138 du Traité CE.

 Le présent accord a pour objet de transposer l’accord européen en droit français et de prendre en compte les évolutions de la société sur ce sujet.

Le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi. En pratique, tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.

La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble. Il importe de tenir compte de la diversité des travailleurs, des situations de travail et de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.

 

Commentaires d’Yves Lasfargue

L’introduction est identique à celle de l’accord européen … mais est ajoutée par les négociateurs français une dose de « volontarisme : « La lutte contre le stress au travail peut entraîner une plus grande efficacité … » est remplacée par « La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité … ».

L’accord reconnaît que la lutte contre le stress peut engendrer des « bénéfices économiques et sociaux ».

 

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2 - OBJET

L’objet de l’accord est :

·         d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants,

·         d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible,

·         de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail. Son but n’est pas de culpabiliser l’individu par rapport au stress.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent concourir à la préservation de la santé des travailleurs par :

·         la mise en place d’une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail,

·         l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise,

·         la lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face,

·         la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Commentaires d’Yves Lasfargue

L’objet de l’accord (7 points) est défini de manière beaucoup plus large que celui du texte européen qui ne comportait que les trois premiers points.

Il est important, en particulier, que le nécessité de la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et vie personnelle soit reconnue par tous les acteurs.

 

 

 

Reconnaissant que le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress, les partenaires sociaux décident d’engager, dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord, une négociation spécifique sur ces questions dans le cadre de la transposition de l’accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007. Le présent accord ne traite donc ni de la violence au travail, ni du harcèlement et du stress post-traumatique.

 3 - DESCRIPTION DU STRESS ET DU STRESS AU TRAVAIL

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

 

Commentaires d’Yves Lasfargue

L’accord n’essaie pas de définir le stress, mais en donne une description.

Il permet de ne pas se focaliser sur les aspects individuels et émotionnels comme le font certains employeurs.

Malgré les demandes des organisations syndicales, les délégations patronales ont insisté pour que ne soient envisagés que les effets d’une exposition « prolongée » et pour que le stress ne soit pas considéré comme une maladie (sinon elles auraient accepté le fait que le stress puisse être éventuellement reconnu comme « maladie professionnelle »

 

 

 

 

 

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

Commentaires d'Yves Lasfargue

Ce paragraphe, identique au texte européen, est extrêmement important :

* les organisations d'employeurs acceptent que soit mentionnée une liste de facteurs de stress très liés à l'organisation et pas à l'individu, même si, dans un paragraphe précédent, le texte rappelle que deux individus peuvent réagir différemment à des situations similaires.

* Les organisations de salariés reconnaissent que le stress manifesté au travail peut ne pas être lié uniquement au travail.

 


4 - IDENTIFICATION DES PROBLEMES DE STRESS AU TRAVAIL

Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peuvent révéler la présence de stress dans l’entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre le phénomène. Par exemple un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs, un taux de fréquence des accidents du travail élevé, des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres, même peu nombreux, une augmentation significative des visites spontanées au service médical sont quelques-uns des signes pouvant révéler la présence de stress au travail.

Commentaires d’Yves Lasfargue

Ce paragraphe donne une liste très intéressante d’indicateurs à analyser pour rechercher les sources d’une situation de stress : le CHSCT peut s’appuyer sur cette liste pour demander que cette batterie d’indicateurs soit régulièrement suivie dans le temps par les DRH et que les résultats lui soit communiqués.

Il est fait allusion aux suicides liés au travail : « passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres … »

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L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :

  • l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
  • les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),
  • la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.),
  • et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).

L’existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail.

Commentaires d'Yves Lasfargue

Ce paragraphe est certainement le plus important de tout l'accord car il donne une liste très complète des facteurs à analyser pour rechercher les sources d'une situation de stress : le CHSCT peut s'appuyer sur cette liste pour demander des études sur chacun de ces sujets.

En particulier il reconnaît qu'une " charge de travail réelle manifestement excessive " est une source de stress. D'où l'importance de mesurer cette charge.

 

 

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Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.

Commentaires d’Yves Lasfargue

L’accord indique que c’est la responsabilité de l’employeur de déterminer des mesures pour prévenir le stress, l’éliminer ou le réduire.

Mais ces mesures doivent être mises en œuvre en association avec les institutions représentatives du personnel: c'est la reconnaissance du rôle des travailleurs et de leurs représentants.

 

L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Le médecin du travail est une ressource en termes d’identification du stress au travail.

Commentaires d’Yves Lasfargue

L’accord français cite le rôle du « médecin du travail ». L’accord européen n’en parlait pas car tous les pays n’ont pas le même système de suivi des problèmes de santé liée au travail.

 

 

 5 - RESPONSABILITES DES EMPLOYEURS ET DES TRAVAILLEURS

En vertu de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, et des articles L.4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.

Commentaires d’Yves Lasfargue

Ce paragraphe confirme que la lutte contre le stress est justifiée par la nécessité de protéger la sécurité et la santé des travailleurs.

 

 

La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Les mesures sont mises en œuvre, sous la responsabilité de l’employeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants.

Commentaires d’Yves Lasfargue

Nouvelle reconnaissance du rôle des travailleurs et de leurs représentants (voir aussi la  fin du chapitre 4)

 

 

 6 - PREVENIR, ELIMINER ET A DEFAUT, REDUIRE LES PROBLEMES DE STRESS AU TRAVAIL

Prévenir, éliminer, et à défaut, réduire les problèmes de stress au travail inclut diverses mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Elles peuvent être mises en oeuvre sous la forme de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre d’une politique intégrée qui implique des actions de prévention et des actions correctives.

Commentaires d’Yves Lasfargue

Il est important que l’accord précise que les mesures anti-stress peuvent être collectives, individuelles ou les deux à la fois.

 

 

A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer le rôle pivot du médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat, dans un environnement pluridisciplinaire.

Commentaires d’Yves Lasfargue

Nouvelle reconnaissance du rôle du médecin du travail  (voir fin du chapitre 4).

Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à une expertise externe conformément aux législations, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales, sans obérer le rôle du CHSCT.

Commentaires d’Yves Lasfargue

La possibilité d’une expertise externe est confirmée : cette reconnaissance est importante pour l’action des CHSCT.

 

 

Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d’évaluer leur efficacité ainsi que leur impact sur le stress tel qu’il ressort des indicateurs. Dans ce cadre, il conviendra de déterminer s’il a été fait un usage optimal des ressources et si les mesures définies sont encore appropriées ou nécessaires.

Ces mesures incluent par exemple :

  • des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail, à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur,
  • la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et en particulier de l’encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face,
  • l’information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales. 

Commentaires

Il est important aussi que l’accord parle de mesures de réorganisations pour diminuer le stress avant de parler des mesures de formation à la manière de faire face au stress.

 

 

7 - MISE EN OEUVRE ET SUIVI

Les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et interprofessionnel, invitent l’Etat à prendre, dans les meilleurs délais, les mesures d’extension du présent accord.

Les accords de branche et les accords d’entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux travailleurs.

 

Commentaires d’Yves Lasfargue

 L’accord national envisage des accords de branche et d’entreprise : il faut espérer que ces accords sur le stress seront plus nombreux que ceux concernant le télétravail.

 En effet, force est de constater que 3 ans après la signature de l’accord sur le télétravail du 19 juillet 2005, ont été signés seulement un accord de branche et une dizaine d’accords d’entreprise.

 

 

 Paris, le 2 juillet 2008

 

Pour les employeurs

Le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF)

La Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (C.G.P.M.E.)

L'Union Professionnelle Artisanale (U.P.A.)

 

Pour les salariés

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)

La Confédération Française de l'Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E.-CGC)

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (CGT-FO)

La Confédération Générale du Travail (CGT)

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Télécharger le texte commenté de l'accord françaisdu 2 juillet 2008 (PDF)

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