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Comparaison des textes des deux accords sur le télétravail

France : Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005

Europe : Accord - cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002

Télécharger le texte officiel du 19 juillet 2005 (PDF)

 


Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005

 


Accord - cadre européen sur le télétravail du
16 juillet 2002

Voir le texte commenté de l'accord-cadre européen du 16 juillet 2002

Préambule

Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d'une part, et CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d'autre part, ont conclu le 16 juillet 2002 un accord cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le cadre général qu'il établit au niveau européen doit être mis en oeuvre par les organisations membres des parties signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires sociaux.

Soucieuses de donner corps à l'engagement pris paritairement au niveau européen, les organisations soussignées ont entendu procéder à cette mise en oeuvre en concluant le présent accord.

Elles expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l'approche nouvelle du dialogue social européen que constituent les " accords volontaires ". Elles entendent ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes européens.

Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l'organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches ;

Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l'information et de la communication, cette forme d'organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d'insertion que de maintien dans l'emploi ;

Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l'aménagement du territoire de nature à favoriser l'emploi et à lutter contre la "désertification" de certains territoires ;

Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade,…) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l'organisation du travail, organisation spécifique…) ;

Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.

 

Commentaires de Yves Lasfargue

Le préambule est beaucoup plus mesuré que les "Considérations générales" de l'accord européen qui est un véritable "Hymne au télétravail"!

 

 

 

 

 

 

1. Considérations générales

Dans le cadre de la Stratégie Européenne pour l'Emploi, le Conseil européen a invité les partenaires sociaux à négocier des accords en vue de moderniser l'organisation du travail, incluant des arrangements de travail flexibles, dans le but d'améliorer la productivité et la compétitivité des entreprises et de réaliser l'équilibre nécessaire entre la flexibilité et la sécurité.

Commentaires de Yves Lasfargue

Avant l'accord-cadre sur le télétravail, l'UNICE, le CEEP et la CES ont conclu trois accords sur:

· le congé parental
· le travail à temps partiel
· les contrats à durée déterminée

 


 

 

 

La Commission européenne, dans la seconde phase de consultation des partenaires sociaux sur la modernisation et l'amélioration des relations de travail, a invité les partenaires sociaux à engager des négociations sur le télétravail. Le 20 septembre 2001, la CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC), l'UNICE/UEAPME et le CEEP ont annoncé leur intention d'ouvrir des négociations en vue d'un accord à mettre en œuvre par les organisations membres des parties signataires dans les Etats membres et dans les pays de l'Espace Economique Européen.

Par ces négociations, ils ont souhaité contribuer à préparer le passage vers l'économie et la société de la connaissance comme décidé par le Conseil européen de Lisbonne.

Commentaires

Il est regrettable que ce très bon accord soit gâché par des considérations générales très discutables.

Allons nous vraiment "Vers l'économie et la société de la connaissance"?

Probablement sous l'influence des pays du nord et des anglo - saxons, les partenaires sociaux utilisent malheureusement le vocabulaire traditionnel de la "cyber secte" qui veut faire croire que l'on va passer, grâce aux NTIC (Nouvelles technologies de l'information et de la communication) de la société de l'ignorance à la société de la connaissance …
C'est le même discours qui insiste sur le fait que, dans la société de l'information, les travailleurs seront des "travailleurs de la connaissance", comme si les autres travailleurs étaient des travailleurs de l'ignorance.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le télétravail couvre un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Pour cette raison, les partenaires sociaux ont choisi une définition du télétravail qui permette de couvrir différentes formes de télétravail régulier.
Les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un moyen pour les entreprises et les organisations de services publics de moderniser l'organisation du travail, et comme un moyen pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches. Si l'Europe désire tirer le meilleur parti de la société de l'information, elle doit encourager cette nouvelle forme d'organisation du travail, de façon à ce que la flexibilité et la sécurité aillent de pair, que la qualité des emplois soit accrue et que les chances des personnes handicapées sur le marché du travail soient améliorées.

Commentaires

L'Europe doit - elle doit "encourager" cette nouvelle forme d'organisation du travail?
A notre avis, la réponse est non. Elle doit se contenter de permettre à tous ceux qui le veulent de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions, identiques à celles des autres formes de travail, mais elle n'a pas à "encourager" le télétravail.
Là encore, malgré le discours de la cyber secte, il faut être conscient que le télétravail est une forme de travail ni meilleure , ni pire que les autres. …

 

 

 

 

 

 

 

Cet accord volontaire a pour objet d'établir un cadre général au niveau européen, à mettre en œuvre par les organisations membres des parties signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires sociaux. Les parties signataires invitent aussi leurs organisations membres des pays candidats à mettre en œuvre cet accord.

La mise en œuvre de cet accord ne constitue pas une raison valable pour réduire le niveau général de protection accordée aux travailleurs dans le champ du présent accord. Lors de la mise en œuvre de cet accord, les membres des organisations signataires évitent d'imposer des charges inutiles aux PME.
Cet accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires sociaux de conclure, au niveau approprié, y compris au niveau européen, des accords adaptant et/ou complétant le présent accord d'une manière qui prenne en compte les besoins spécifiques des partenaires sociaux concernés.

Commentaires:

La mise en œuvre doit se faire pays par pays : cela veut dire que des accords spécifiques nationaux, par branche et par entreprise doivent être négociés maintenant.

 

 

 

 

 

 

Article 1 - Définition

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.

Elle inclut les salariés " nomades " mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): définition plus large incluant explicitement les salariés "nomades". Mais c'est au niveau de chaque entreprise ou de chaque branche que devra être défini le mot "nomade".

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): définition conforme

 

 

 

 

 

2. Définition et champ d'application

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Le présent accord couvre les télétravailleurs. On entend par télétravailleur toute personne qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Commentaires:

Cette définition est importante et précise que :

· Le travail est effectué hors de ces locaux de façon régulière : cela semble exclure les salariés qui travaillent occasionnellement hors de l'entreprise, mais inclure les travailleurs "nomades" (en particulier les cadres) qui travaillent 1 ou 2 jours par semaine chez eux.

· Télétravail = utilisant les technologies de l'information. Cela semble exclure les travailleurs à domicile n'utilisant pas les technologies de l'information (ex : couture, …).

 


 

 

 

 

 

 

Article 2 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis.

  • Le télétravail doit faire l'objet d'un contrat ou d'un avenant au contrat de travail.
  • Le passage au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions qui insistaient sur:

  • la nécessité formaliser et de rendre transparent la mise au télétravail
  • la nécessité d'un contrat écrit pour éliminer le "télétravail sauvage".
  • la reconnaissance du caractère "salarié" du télétravail.

 

 

 

 

 

 

 

3. Caractère volontaire

Le télétravail est volontaire pour le travailleur et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie du descriptif initial du poste du travailleur, ou on peut s'y engager volontairement par la suite.
Dans les deux cas, l'employeur fournit au télétravailleur les informations écrites pertinentes conformément à la directive 91/533/CEE, en ce compris des informations relatives aux conventions collectives applicables, une description du travail à réaliser, etc. Les spécificités du télétravail demandent normalement des informations écrites complémentaires sur des questions telles que le département de l'entreprise auquel le télétravailleur est rattaché, son supérieur immédiat ou autres personnes auxquelles le télétravailleur peut adresser des questions de nature professionnelle ou personnelle, les modalités pour faire rapport, etc.

Commentaires :

L'accord prévoit une description écrite d'informations souvent données seulement par oral pour les formes traditionnelles de travail.

 


 

 

Si le télétravail ne fait partie du descriptif initial du poste, et si l'employeur fait une offre de télétravail, le travailleur peut accepter ou refuser cette offre. Si un travailleur exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut accepter ou refuser cette demande.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le
travail est effectué, n'affecte pas le statut d'emploi du télétravailleur. Le refus d'un travailleur d'opter pour un télétravail n'est pas, en soi, un motif de résiliation de la relation d'emploi ni de modification des conditions d'emploi de ce travailleur.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Si le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste, la décision de passer au télétravail est réversible par accord individuel et/ou collectif. La réversibilité peut impliquer un retour au travail dans les locaux de l'employeur à la demande du travailleur ou à celle de l'employeur. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Commentaires :

La réversibilité est prévue si le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste

.

 

 

 

Article 3 - Réversibilité et insertion

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus large car il traite le cas des salariés embauchés directement comme télétravailleurs.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions

Article 4 - Conditions d'emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): conforme

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions

 

4. Conditions d'emploi

En ce qui concerne les conditions d'emploi, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, garantis par la législation et les conventions collectives applicables, que les travailleurs comparables dans les locaux de l'entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être nécessaires.

Commentaires :

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres travailleurs.
Mais il est évident que des accords doivent préciser les modalités spécifiques, en particulier concernant les horaires et le "droit à la déconnexion".

 

 

 

 

Article 5 - Protection des données

Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Il l'informe également :

  • de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l'Internet ;
  • des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): conforme et conforme au droit français.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions

 

5. Protection des données

Il incombe à l'employeur de prendre les mesures qui s'imposent, notamment d'ordre logiciel, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
L'employeur informe le télétravailleur de toutes législations et règles de l'entreprise pertinentes pour la protection des données.
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
L'employeur informe le télétravailleur, en particulier:
- de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet;
- des sanctions en cas de non-respect.

Commentaires :

Disposition assez semblable au droit français actuel .

 

Article 6 - Vie privée

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis. Rappel des dispositions légales et fixation d'une plage horaire durant laquelle l'entreprise peut contacter le salarié.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions

La fixation de cette plage, en concertation avec le salarié, est très importante pour éviter une interpénétration insupportable entre vie professionnelle et vie privée.

6. Vie privée

L'employeur respecte la vie privée du télétravailleur.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être proportionné à l'objectif et introduit conformément à la directive 90/270 relative aux écrans de visualisation.

Commentaires :

Cet article est important car il est probable que certains employeurs auront tendance à mettre en place des systèmes de suivi "à distance" des horaires et des activités.

 

 

Article 7 - Équipements de travail

Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.

L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. L'employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

 

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions

 

 

 

7. Équipements

Toutes les questions relatives aux équipements de travail, à la responsabilité et aux coûts sont définies clairement avant le début du télétravail.
En règle générale, l'employeur est chargé de fournir, d'installer et d'entretenir les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le télé-travailleur utilise son propre équipement.
Si le télétravail est réalisé régulièrement, l'employeur couvre les coûts directement causés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.
L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique.
L'employeur a la responsabilité conformément à la législation nationale et aux conventions collectives en ce qui concerne les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
Le télétravailleur prend dûment soin des équipements qui lui sont confiés; il ne rassemble ni ne diffuse de matériel illicite via l'Internet.

Commentaires :

Ces règles concernant les équipements sont importantes, mais doivent être précisées clairement dans un accord d'entreprise et un contrat individuel:

· Comment sont couverts TOUS les frais (communication, électricité, mais aussi frais liés à la surface occupée par l'espace de travail, tels que la location et le chauffage)?
· Quel mobilier complémentaire est nécessaire (chaise, table, armoire, ..)?
· Quel appui technique de la part de l'entreprise ?
· Quelle assurance (vol, incendie, accidents, …)?

.

 

 

 

 

 

 

 

 

Article 8 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect.

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis car il parle explicitement du CHSCT

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions.

8. Santé et sécurité

L'employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles du télétravailleur conformément à la directive 89/391, ainsi qu'aux directives particulières, législations nationales et conventions collectives pertinentes.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives aux écrans de visualisation. Le télétravailleur applique correctement ces politiques de sécurité.
Afin de vérifier l'application correcte des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l'employeur, les représentants des travailleurs et/ou les autorités compétentes ont accès au lieu du télétravail, dans les limites des législations et conventions collectives nationales. Si le télétravailleur travaille à domicile, cet accès est soumis à une notification préalable et à son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.

Commentaires :

Ces règles concernant la santé et la sécurité doivent aussi être précisées clairement dans un accord d'entreprise et un contrat individuel:

· Comment respecter les règles ergonomiques appliquées dans l'entreprise? Rôle du CHSCT pour contrôler ce respect?
· Quelles mesures de sécurité matérielle (respect des normes de sécurité par exemple pour les connexions électriques)? Rôle du CHSCT pour contrôler ce respect?
· Qui finance les aménagements nécessaires?

 

 

 

 

 

 

Article 9 - Organisation du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis sur le temps de travail.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions qui insistaient sur le calcul de la charge de travail.

C'est évidemment le point-clé à négocier dans chaque entreprise : comment calculer la charge de travail du télétravailleur?

9. Organisation du travail

Dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail.
La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l'employeur.
L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres travailleurs de l'entreprise, telles que lui donner la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations de l'entreprise.

Commentaires :

Cet article induit que l'on est capable de mesurer la charge de travail dans la société de l'information, ce qui n'est pas toujours évident.
Pour prévenir l'isolement, certains accords d'entreprise, déjà en application, prévoient que les télétravailleurs viennent un jour ou deux jours par semaine dans l'entreprise (par exemple : le mardi et le jeudi, jours où sont aussi organisées les réunions).

 

 

 

 

 

 

Article 10 - Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): conforme.

  • Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions qui insistaient sur la formation des télétravailleurs et de leurs managers.

10. Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de carrière que des travailleurs comparables qui travaillent dans les locaux de l'employeur et sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres travailleurs.
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le superviseur et les collègues directs des télétravailleurs peuvent également avoir besoin d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.


Commentaires :

L'accord met l'accent sur la possibilité de formation de la hiérarchie et des collègues : c'est un point très intéressant car cette formation est absolument nécessaire pour faciliter les rapports des uns et des autres.

 


 

 

Article 11 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs est précisé dans le document prévu à l'article 2 ci-dessus.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l'introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Commentaires de Yves Lasfargue

Par rapport à l'accord cadre européen (juillet 2002): plus précis.

  • Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l'introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.
  • Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Par rapport aux recommandations du Forum des droits sur l'internet (décembre 2004): conforme aux propositions qui insistaient sur:

  • la nécessité formaliser et de rendre transparent la mise au télétravail

L'identification des télétravailleurs comme tels sur le registre unique du personnel est une avancée très importante.

Remarque :

On peut regretter que l'accord n'incite pas à la négociation de mise en place d'intranets syndicaux.

11. Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les travailleurs dans les locaux de l'entreprise. Il n'est pas fait obstacle à la communication avec les représentants des travailleurs.
Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives des travailleurs ou prévoyant une représentation des travailleurs. Les télétravailleurs sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances de représentation des travailleurs, conformément aux législations européennes et nationales ainsi qu'aux conventions collectives et pratiques nationales. L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs est précisé au départ.
Les représentants des travailleurs sont informés et consultés sur l'introduction du télétravail conformément aux législations européennes et nationales ainsi qu'aux conventions collectives et pratiques nationales.

Commentaires :

Il est évident que cet article pose le problème de la possibilité d'utilisation des NTIC par les organisations syndicales, et en particulier la possibilité d'utilisation de l'intranet et de la messagerie de l'entreprise.

En France, tout introduction du télétravail doit induire une consultation du Comité d'entreprise (Article L 432 - 2) car c'est un projet important de changement.

 


 

 

 

 

Article 12 - Application

La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l'article 1 du présent accord ne peut faire l'objet d'une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus.

Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d'insertion posé par l'article 3 ci-dessus, ni au 1er alinéa de l'article 7, dont les modalités de mise en oeuvre peuvent être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l'entreprise.

 

Article 13 - Suivi

Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes, signataires de l'accord cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes négociations et des modalités d'application de l'accord-cadre européen qu'elles ont décidées selon les dispositions de l'article 12 dudit accord.

12. Mise en œuvre et suivi

Dans le cadre de l'article 139 du Traité, cet accord-cadre européen sera mis en œuvre par les membres de l'UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES (et du Comité de Liaison EUROCADRES/CEC), conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres.
Cette mise en œuvre sera effectuée dans les trois ans suivant la date de signature de cet accord.
Les organisations membres feront rapport sur la mise en œuvre de cet accord à un groupe ad hoc créé par les parties signataires sous la responsabilité du comité du dialogue social. Ce groupe ad hoc préparera un rapport conjoint sur les actions de mise en œuvre prises. Ce rapport sera préparé dans les quatre ans suivant la date de signature de cet accord.
En cas de questions sur le contenu de l'accord, les organisations membres pourront en référer conjointement ou séparément aux parties signataires.
Les parties signataires passeront en revue l'accord cinq ans après la signature si l'une des parties signataires le demande.


Commentaires :

La mise en œuvre de l'accord se fera dans chaque pays dans les 3 ans, c'est à dire avant le 16 juillet 2005.

C'est une grande première dans le cadre des rapports sociaux européens.

En effet, aux termes de l'article 139 du Traité sur l'UE, pour mettre en œuvre un accord conclu au niveau européen, les partenaires sociaux peuvent:

· soit demander à la Commission de transmettre leur accord au Conseil, qui en fera une législation de l'UE;
· soit se fier à leurs membres, qui mettront l'accord en œuvre conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les États membres.

Les trois accords précédents sur le congé parental, le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée ont été mis en œuvre par une directive du Conseil.

L'accord-cadre sur le télétravail sera le premier à être mis en œuvre par la voie volontaire visée à l'article 139 du Traité sur l'Union européenne.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article 14 - Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente.

 

 

Signatures (en cours - avant le 23 septembre 2005)

Fait à Paris le 19 juillet 2005

 

Représentant le patronat

Pour le MEDEF

Pour la CGPME

Pour l'UPA

Représentant les salariés

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC

Pour la CGT-FO

Pour la CGT

Signatures

 

Bruxelles le 16 juillet 2002



Représentant le patronat

UNICE/UEAPME (Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe )
CEEP(Centre Européen des Entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général)

Représentant les salariés

CES (Confédération Européenne des Syndicats de salariés)