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Pourquoi le télétravail depuis plus de 30 ans se développe
moins vite que les autres organisations du travail?

(extrait du "Guide OBERGO du télétravail salarié")

Chapitre 1
Les 7 originalités du télétravail ... qui le distinguent des autres organisations du travail

Né dans les années 1970, ce n'est plus une " nouvelle " organisation du travail :

pourquoi le télétravail ne s'est-il pas développé à la même vitesse que les autres organisations du travail ?

 

Le télétravail n'est plus aujourd'hui une " nouvelle " organisation du travail puisque les premières expériences françaises datent de la fin des années 1970.

En effet, c'est le rapport officiel écrit en 1978 par Simon Nora et Alain Minc sur " L'informatisation de la France ", qui a présenté le télétravail comme étant une possibilité offerte par ce que l'on appelait alors la télématique . Or, nous continuons de parler encore aujourd'hui de " nouvelle " organisation du travail car elle restée relativement marginale alors que depuis cette époque de nombreuses autres organisations du travail sont apparues.

C'est ainsi, sans que la liste soit exhaustive, qu'ont été mises en place les méthodes de qualité totale (1980), de gestion à flux tendues et de zéro stocks (1985), de gestion intégrée liée à l'utilisation des ERP/PGI (1990-logiciels de gestion intégrée), de multiplication d'indicateurs chiffrés permettant le benchmarking (1995), messagerie électronique (1998), de gestion par objectifs (2000), d'organisation des bureaux en open space (2000), de connexion permanente à l'entreprise par les outils portables (2002), d'organisation commerciale Web.2 pour répondre aux exigences du commerce électronique (2005) ...

Toutes ces méthodes se sont développées et le plus souvent généralisées d'abord dans le secteur privé puis dans le secteur public en une dizaine d'années. Ce qui n'est pas le cas du télétravail.

Tout en évitant de rabâcher l'inutile et faux " La France est en retard... ", il est intéressant d'essayer de comprendre le décalage entre la vitesse de diffusion de ces évolutions organisationnelles et celle du télétravail en analysant les 7 spécificités du télétravail :

- Le télétravail exige un bon niveau de confiance entre l'entreprise et le télétravailleur salarié
- La rentabilité économique directe est très difficile à mesurer
- Les liens entre l'amélioration des conditions de travail et la productivité sont difficiles à mesurer
- Le télétravail est une organisation que l'entreprise ne peut imposer : négociations pratiquement obligatoires
- Les directions d'entreprises, peu convaincues, ne sont pas moteurs
- Les salariés, demandeurs mais peu exigeants, ne sont pas moteurs
- Les Pouvoirs Publics sont actifs mais peu efficaces

1- Le télétravail exige un bon niveau de confiance entre l'entreprise et le télétravailleur salarié : conjuguer lien de subordination et autonomie n'est pas facile.

Le télétravail a toujours été porteur d'espoirs (une grande partie des salariés rêvent de télétravailler à domicile) mais aussi, et surtout, de soupçons.

Soupçons de la part de l'entreprise : le télétravailleur que je ne vois pas travaille-t-il vraiment ? Travaille-t-il pour l'entreprise ? Soupçons de la part des salariés : le télétravail n'est-il pas l'occasion de faire travailler le salarié plus longtemps et d'utiliser son logement pour diminuer les coûts de locaux de l'entreprise ? Le télétravail n'est-il pas une manière de casser les solidarités entre salariés ?

Pour comprendre ces soupçons, il faut se rappeler que les rapports sociaux français reposent sur un contrat salarial " au temps " qui a remplacé depuis 1840 l'injuste contrat " à la tâche ". Le salarié étant rémunéré pour un certain nombre d'heures ou de jours de travail, le temps de travail est devenu l'indicateur principal des rapports sociaux. Ce n'est pas anormal dans les activités de la société industrielle puisque fatigue du salarié et volume de production sont proportionnels au temps.

Par contre dans les activités qui relèvent de la société de l'information, ni le stress ni la production ne sont directement proportionnelles au temps. D'autre part, se multiplient, en dehors du télétravail, les activités " à distance " hors les murs de l'entreprise, pour lesquelles la mesure et le contrôle de ce temps de travail est beaucoup plus difficile (activités commerciales, maintenance chez le client, ...).

Ce sont ces difficultés de mesure et de contrôle qui induisent le soupçon entreprise/salarié.

Les articles du code du Travail issus de la loi sur le télétravail de 2012 permettent de lever une grande partie des soupçons en exigeant que le télétravail fasse l'objet d'un contrat indiquant les modalités détaillés. Ce contrat est aussi la preuve de l'existence d'un double volontariat : volontariat de l'entreprise, volontariat du salarié. Le télétravail ne peut être imposé ni à l'entreprise, ni au salarié.

Mais quelle que soit la précision et la qualité du contrat de télétravail, conjuguer lien de subordination (le télétravailleur reste évidemment un salarié) et autonomie du télétravailleur à domicile n'est pas facile. Seule la confiance réciproque permet de gérer les ambigüités et contradictions d'un contrat qui n'est jamais assez complet pour donner une solution purement juridique à tous les problèmes soulevés par le travail à domicile, et force est de constater qu'elle n'est pas généralisée dans notre pays.

Évidemment ni la confiance, ni le double volontariat ne sont exigés pour la mise en place des autres organisations du travail, imposées par l'entreprise, que ce soit la taylorisation, la qualité totale, le flux tendu ou les open spaces ! Nous verrons dans ce guide que la confiance passe par la négociation d'un accord collectif d'entreprise sur le télétravail et par la négociation de contrats individuels qui seront à la fois des contrats au sens juridique et des contrats de confiance.

2 - La rentabilité économique directe du télétravail est très difficile à mesurer

Plus que pour les autres innovations organisationnelles, la rentabilité économique du télétravail est difficile à chiffrer : pas de gains financiers ou de gains de temps extraordinaires pour l'entreprise. Il est plus facile de calculer le ROI (retour sur investissement) d'un logiciel de gestion de stocks dont le fournisseur fait miroiter des baisses de 10 ou 20% des frais financiers.

Les discours pro-télétravail mettent l'accent sur des gains auxquels les dirigeants sont peu sensibles tant ils paraissent virtuels :

- gains sur les locaux : extrêmement faibles car le télétravail en France est presque toujours à temps partiel (1 ou 2 jours par semaine) et il faut prévoir l'éventualité de la réversibilité du télétravail. La majorité des gains obtenus par la réorganisation des locaux (bureaux partagés, open space, ...) peuvent s'obtenir sans télétravail.

- gains sur l'absentéisme : eux-aussi sont liés à beaucoup d'autres facteurs d'ambiance ... s'ils existent.

- gains liés à l'amélioration de l'image de marque : le télétravail est un marqueur de modernité dans les comparaisons internationales entre les États. Mais ce n'est pas un marqueur important pour les autres entreprises ou les clients. D'autre part, l' " effet mimétisme " (je mets en place cette innovation qui doit être rentable qu'elle est à la mode dans toutes les autres entreprises) n'a pas (encore ?) existé.

Par contre les dépenses sont réelles car la loi prévoit que toutes les dépenses liées au télétravail doivent être prises en charge par l'entreprise :

- Dépenses de matériels informatiques et de connexions supplémentaires : faibles si les salariés sont déjà équipés au bureau d'un portable et d'une clé 3 ou 4 G. Plus importantes s'il faut financer un microordinateur et un abonnement internet.

- Dépenses d'installation : 100 à 300 € par salarié (mais elles sont rarement prévues dans les accords)

- Dépenses de participation aux frais du logement (quelques euros par jour quand elles sont prévues dans les accords)

- Dépenses de formation au télétravail des managers et des télétravailleurs (2 heures à 2 jours par personne selon les accords) - Dépenses de gestion du télétravail : prévoir un manager responsable " télétravail " pour l'entreprise Nous verrons dans le modèle " IDEAL " d'accord sur le télétravail les ordres de grandeur de dépenses prévues pour chaque télétravailleur.

Au total, ces dépenses sont en général modestes mais elles sont immédiatement ressenties et souvent exagérées par l'entreprise.

Gains non chiffrables et futurs contre dépenses réelles et immédiates : le risque, traditionnellement lié à toute innovation organisationnelle, n'est pas facile à faire...

3 - Les liens entre l'amélioration des conditions de travail et la productivité sont difficiles à évaluer : " Plus de qualité de vie/plus de productivité " ?

Les discours des pro-télétravail répètent en boucle : " Le télétravail induit une hausse de la productivité de 20 à 30%. ". Ces affirmations reposent toujours sur des études effectuées dans des entreprises dont l'activité profite du développement du télétravail (constructeurs de matériels de communication, SSII, fournisseurs d'accès Internet, concepteurs de télécentres ..).

En réalité, le seul impact du télétravail sur lequel toutes les enquêtes sont d'accord, tous les chercheurs sont d'accord, toutes les entreprise et tous les salariés sont d'accord concerne les conditions de travail : un télétravail de un ou deux ou au maximum trois jours par semaine est un facteur important d'amélioration des conditions de travail.

Nous verrons les raison de cette amélioration dans la fiche 10 : sentiment de liberté, moins de fatigue et de stress liés aux transports, ...

Les enquêtes OBERGO ont montré qu'une majorité de télétravailleuse et télétravailleurs vivaient le paradoxe " Plus de temps et de charge de travail/ plus de qualité de vie " et que la plupart estimaient que leur productivité était meilleure. De même, la plupart des managers ayant dans leur service des télétravailleurs estiment que la productivité des télétravailleurs est plus importante. Mais il s'agit toujours d'estimation sur l'évolution de la productivité individuelle. Cette productivité est quasiment impossible à mesurer pour la plupart des télétravailleurs et c'est pour cela qu'il est difficile de prouver les effets du télétravail sur la productivité à tous les sceptiques qu'ils soient direction d'entreprise ou managers.

4 - Le télétravail est une organisation que l'entreprise ne peut imposer : négociations pratiquement obligatoires pour assurer la co-gestion de la mise en place du télétravail

Traditionnellement l'employeur est totalement maitre de ses choix d'organisation du travail. Seule lui est imposée, dans certains cas, la consultation des IRP (Institutions Représentatives du Personnel - Comité d'entreprise ou délégués du personnel). Quand la décision de réorganisation est prise, l'organisation du travail définie par l'entreprise est imposée à tous les salariés.

Ce n'est pas le cas pour le télétravail qui ne peut être imposé.

L'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail de 2005 prévoit que le Comité d'entreprise doit être consulté avant toute mise en place du télétravail et que le télétravailleur doit être volontaire et doit signer un avenant télétravail à son contrat de travail.

Le respect de ces trois contraintes, confirmées par l aloi en 2012, exige la mise en place de modalités plus ou moins explicites de négociations. En effet, cet avenant peut être conçu et discuté au cas par cas, salarié par salarié. Mais l'expérience prouve que, pour éviter les conflits dus aux ambigüités juridiques, il est pratiquement obligatoire de négocier un accord collectif d'entreprise sur le télétravail du type de l'accord IDEAL proposé dans ce guide. Cette nécessité de négocier un accord pour co-organiser la mise en place du télétravail est une des spécificités importantes de cette organisation du travail et explique la réticence de certaines entreprises mais aussi de certaines organisations syndicales.

5 - Les directions d'entreprises sceptiques, sont trop peu convaincues par le télétravail pour en être le moteur : elles sous-estiment les dangers du " télétravail noir "

Pour qu'une innovation se développe il faut qu'elle ait l'appui total de la direction qui, une fois convaincue de son efficacité, nomme un responsable, fixe des objectifs et dégagent des budgets. C'est la direction de l'entreprise qui est toujours le moteur et qui impose le développement de telle ou telle innovation. Ce schéma théorique a été suivi, et continue de l'être, pour la plupart des innovations organisationnelles dans la plupart des entreprises.

Sauf pour le télétravail car, à de rares exceptions près, les directions sont encore très peu souvent convaincues du bilan positif de cette organisation. Ce rejet, le plus souvent implicite, est d'abord du à la crainte d'une baisse de productivité induite par le travail à domicile loin des contraintes hiérarchiques : seul serait productif le travail effectué dans un local professionnel sous les yeux du chef.

Certes, dans les sondages, une grande majorité des patrons disent vouloir mettre en place le télétravail. Mais peu le font. D'autant plus que la décision, en mai 2013, de la PDG de Yahoo!, entreprise archétype de la société technologique, d'interdire le télétravail a eu beaucoup d'impacts sur le monde patronal et justifié un rejet latent. Si la direction de l'entreprise est rarement le moteur du télétravail, a contrario elle l'interdit rarement explicitement. Si bien que la hiérarchie n'a pas de consigne claire pour répondre aux demandes des salariés et en particulier des cadres. Le plus souvent elle adopte une solution simple, le rejet de toute demande. Parfois elle " accorde l'autorisation " ou elle " laisse faire " au salarié demandeur de travailler à son domicile de manière plus ou moins régulière. Mais cette autorisation est accordée à certains et refusée à d'autres.

Refus ou acceptation, selon quels critères ? Le télétravail arbitraire devient source de conflits entre les salariés et la hiérarchie et source de jalousie entre les salariés. Il est souvent aussi source de risques juridiques tant pour l'entreprise que pour le salarié quand la possibilité de télétravailler est acceptée de manière informelle sans contrat écrit. C'est le " télétravail noir ". Nous verrons que laisser se développer le télétravail noir est aujourd'hui très dangereux depuis la loi de 2012.

Seules les entreprises ayant mis en place un " plan télétravail ", accompagné ou non d'un accord "télétravail " pourront Cela explique pourquoi les entreprises françaises dans lesquelles se développent le télétravail sont celles dans lesquelles un accord " télétravail " a été signé avec les organisations syndicales et a été mis en place de manière explicite un " plan télétravail ".

Elles peuvent alors diffuser des règles d'organisation explicites évitant que le télétravail soit ressenti comme une récompense dispensée de manière arbitraire. Mais on peut être surpris que dans certains accords, comme l'accord AREVA , il est précisé que le télétravail ne sera jamais mis en place " à la demande de l'entreprise " mais seulement " à la demande du salarié " : c'est reconnaître que l'entreprise n'est pas persuadée de l'efficacité du télétravail...

6 - Télétravail et salarié(e)s : une demande sociale réelle mais peu virulente, peu militante car le télétravail n'est pas la priorité des revendications

Dans leurs réponses aux sondages, les salariés disent, encore plus que leurs patrons, être très favorables au télétravail. Mais peu en font la demande auprès de leur hiérarchie au moment de l'entretien annuel, et parmi celles et ceux qui sont syndiqués, peu demandent à leur organisation syndicale d'en faire une revendication prioritaire. Cela se comprend : il y a beaucoup de problèmes qui sont ressenties comme plus urgents : emploi, pouvoir d'achat, charge de travail, ...

On craignait dans les années 1980 que la majorité des salariés en télétravail soient des femmes sans qualification cherchant à concilier travail et garde des enfants en exécutant des travaux peu qualifiés de saisie ou de copie facilement contrôlables à distance par l'entreprise. Aujourd'hui on constate qu'il n'en est rien. Les premiers télétravailleurs ont été, et sont encore souvent des cadres, hommes ou femmes, dont les activités sont réalisables à domicile avec les moyens actuels de communication et de traitement à distance des informations. Ils cumulent les capacités d'autonomie professionnelle indispensable et d'autonomie de négociation avec la hiérarchie, nécessaire quand les règles du télétravail ne sont pas précisées dans un accord collectif d'entreprise.

Les organisations syndicales ont la réputation d'avoir freiné le télétravail, ce qui est faux. Dés 1980, la CFDT (voir reproduction d'un tract de 1980 !) analysait les impacts possibles du télétravail en insistant sur le nécessaire contrôle de cette organisation du travail mais sans idée de rejet. Quant aux autres organisations elles furent plus réticentes, surtout la CGT et la CGT-FO, jusqu'en 2005 où toutes les organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) signèrent, au niveau national, l'Accord Interprofessionnel sur le télétravail qui marqua le vrai lancement du télétravail en France. Mais la demande syndicale va au rythme de la demande sociale : moins de 100 accords d'entreprise sur le télétravail ont été signés depuis 2005. Le monde politique nets guère plus rapide puisque, après l'échec de plusieurs projet de loi dont un en 2009, la première loi qui définit et règlemente le télétravail date de mars 2012. Tous les députés n'étaient pas d'accord sur la reconnaissance du télétravail. On peut citer, par exemple, la déclaration du député R.Muzeau (groupe communiste) le 9 juin 2009, justifiant son vote contre le projet d'article de loi sur le télétravail : "Le télétravail, nouvelle mouture de l'exploitation des salariés, ...".

Trois préoccupations majeures apparaissent dans les revendications dans les entreprises et :

- Faire respecter le code du Travail en particulier pour l'avenant télétravail au contrat de travail

- Permettre à tous les salariés qui le désirent de pouvoir télétravailler

- Permettre une auto-orientation de chaque salarié afin d'éviter que télétravaillent des salariés qui ne supporteraient pas le télétravail

7 - Télétravail et Pouvoirs Publics : une implication diversifiée mais peu efficace car il s'appuie sur les impacts du télétravail " rêvé " et non du télétravail " réel "

Grande originalité pour une organisation du travail interne aux entreprises : son développement peut avoir de l'influence sur l'organisation générale de la société. Par exemple réduction de la consommation d'énergie et de production de CO2, amélioration de la circulation, diminution des investissements nécessaires à la mobilité professionnelle, aménagement du territoire,... C'est pourquoi, dès le départ, le télétravail a été encouragé par les Pouvoirs Publics.

Depuis 1977, tous les quatre à cinq ans des rapports officiels, administratifs ou parlementaires, sur le télétravail se succèdent régulièrement en insistant lourdement sur la nécessité, pour la France, de rattraper " le retard " par rapport à d'autres pays et tendent à montrer que les chefs d'entreprises, les managers et les salariés français sont les seuls à ne pas encore avoir compris tous les avantages de cette organisation miracle !

Très rapidement les Pouvoirs Publics ont créé des aides financières pour le développement du télétravail. Aides d'État dès 1990 pour la création de postes de télétravail, y compris pour la création d'emplois pour les handicapés moteur. Aides des collectivités locales (Conseils régionaux et généraux) pour la mise en place de centres collectifs ou télécentres. Ces efforts ont été, et sont encore, diversifiés et importants.

Mais ils sont encore très peu efficaces car les discours des Pouvoirs Publics sont beaucoup trop optimistes pour être crédibles. Par exemple le rapport "Externalité des télécentres" de la Caisse des Dépôts , qui s'est toujours intéressé aux impacts de télétravail sur l'aménagement du territoire prévoit une importante relocalisation des télétravailleurs dans les télécentres en assurant qu'une commune ayant un télécentre verra sa population augmenter de 59 habitants et constatera la création de 9 emplois supplémentaires. Par ailleurs, il estime l'augmentation de la production individuelle d'un télétravailleur en télécentre à 13%.

Mais il insiste très peu sur le fait que les salariés préfèrent travailler au bureau ou chez eux, mais rarement en télécentre !

Ce qui explique que les télécentres interentreprises actuels sont très peu utilisés par les salariés.

Tous les rapports officiels sont très intéressants et n'ont qu'un défaut, mais il est d'importance : ce sont des hymnes au développement du télétravail promettant des avantages théoriques liés à un télétravail " rêvé " et reprennent sans nuance les arguments des pro-télétravail. Cela explique pourquoi on ne peut que constater que ni les discours et rapports sur le télétravail rêvé, ni les subventions gouvernementales financières largement accordées aux entreprises dans les années 1980/1990, ni les actions des collectivités locales depuis les années 2000 pour développer les télécentres en particulier, n'ont eu de résultats très spectaculaires, car les arguments présentés sont peu convaincants et l'analyse des vraies raisons du peu d'empressement de la société française pour le télétravail n'est pas assez approfondie.

CONCLUSION : OUI AU TÉLÉTRAVAIL CONTRACTUEL, NON AU " TÉLÉTRAVAIL NOIR"

Les spécificités du télétravail ont ralenti sa diffusion dans les entreprises et les administrations. Mais la demande sociale de télétravail se répand et il est fort probable que son développement va s'accélérer.

Déjà la diffusion massive des outils de mobilité a pour conséquence qu'un nombre important de salariés sont devenus des " travailleurs mobiles " ou " nomades " sans que leur contrat de travail tienne compte de cette mobilité, si bien que c'est le " télétravail noir " qui tend à se développer. Ce développement n'est pas sain et l'absence de tout contrat comporte des risques importants tant pour le salarié que pour l'entreprise. Ces risques étaient " supportables " par les premiers télétravailleurs, peu nombreux, en majorité des cadres, très autonomes, très volontaires, acceptant plus ou moins la gestion par objectifs.

Cette situation n'est plus acceptable car il est probable que l'évolution de la gestion des entreprises (ex : gestion par objectifs, …), l'évolution des technologies de communication (ex : technologies portables et mobiles, …) et plus généralement l'évolution de la société (ex : tendance à l'individualisation, …) vont induire un élargissement du télétravail vers des salariés et des salariées : " de tous niveaux, cadres " au forfait jour " et non-cadres plus ou moins préparés au télétravail " occupant des fonctions plus ou moins " autonomes ", et plus ou moins adaptée à la gestion par objectifs " plus ou moins " volontaires ".

Les restructurations géographiques de plus en plus nombreuses ont pour conséquence qu'un certain nombre d'entreprises proposent, de plus en plus souvent, à leurs salariés le choix entre mutation géographique, licenciement ou …télétravail sur place. C'est pourquoi, il est temps de passer d'un " télétravail sauvage non - réglementé ", accepté par un petit nombre, à un " télétravail négocié et contractualisé " pouvant concerner tout type de salariés et de salariées.

 

Yves Lasfargue

extrait du "Guide OBERGO du télétravail salarié")