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ACTUALITES SUR LE TELETRAVAIL
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Rapport Mettling "Diffuser les bonnes pratiques d'organisation du travail à distance" (septembre 2015)

Vient d'être publié le rapport établi par M. Bruno METTLING à l'attention de Mme Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social sur le thème "Transformation numérique et vie au travail".

Ce rapport très intéressant aborde de nombreuses fois le télétravail et en particuilier dans sa préconisation n°26 "Diffuser les bonnes pratiques d'organisation du travail à distance" qui précise que le travail à distance, dès lors qu'il est choisi et qu'il s'inscrit dans un certain nombre de bonnes pratiques, permet une réelle amélioration de la qualité de vie. La mission fait donc de son développement un enjeu pour la réussite de la transformation numérique.

Il faut remarquer que le rapport, qui cite l'enquête 2015 OBERGO, reprend une grande partie des idées défendues dansle "Guide du télétravail salarié" de l'OBERGO.

Voici l'intégralité de la préconisation n°26:

Préconisation n°26 : Diffuser les bonnes pratiques d'organisation du travail à distance.

Le travail à distance, dès lors qu'il est choisi et qu'il s'inscrit dans un certain nombre de bonnes pratiques, permet une réelle amélioration de la qualité de vie. La mission fait donc de son développement un enjeu pour la réussite de la transformation numérique.

A titre d'exemple, il s'agit de :

* formuler des conditions d'éligibilité au travail à distance justes et claires ;

* souligner l'intérêt de l'option de réversibilité réciproque pour le managé, afin que le travail à distance ne soit pas vécu comme pénalisant, mais aussi pour le manager, après dialogue avec l'intéressé en cas d'inadéquation manifeste ;

*fixer une période initiale et réciproque d'adaptation (un à trois mois);

*favoriser une modalité de télétravail avec quelques jours collectifs obligatoires de présence physique par semaine ; *définir les modalités de coordination (canal, créneaux horaires, etc.), ainsi que des outils d'interaction à distance, en laissant le collaborateur exprimer ses préférences ;

*prévoir une ou des plages de disponibilités à distance du manager pour que le managé ne se sente pas isolé en cas de difficulté ;

*établir de la confiance au sein de la relation managériale à distance ;

* instaurer une première phase de travail en présentiel, avant de basculer en travail à distance, afin de construire une relation de confiance et de créer le sentiment d'appartenance ;

* prendre en compte pour le manager la perception ressentie par le managé sur le contrôle de son engagement ;

* déléguer une certaine autonomie et renoncer à une partie du contrôle, en insistant sur la nécessaire proactivité du managé s'il ressent une perte de confiance de la part de son manager ;

*modes de contrôle du bon investissement du salarié, étant entendu qu'il appartient au managé de veiller à sa propre visibilité :

* contrôle directement issu de l'exploitation des données de connexion du salarié : au-delà des contraintes légales (information-consultation du comité d'entreprise, du CHSCT, déclarations à la CNIL, etc.…), il doit être encadré pour ne pas être vécu comme intrusif ;

* droit et devoir de déconnexion ; * limiter les heures de disponibilité du managé à distance;

* contrôle déclaratif : limiter le reporting à l'initiative du télétravailleur, en échange de l'engagement du managé de fournir un feedback régulier à son manager ;

* contrôle des résultats : nécessité d'un encadrement qualitatif en amont et en aval des résultats fournis.

*partager des informations entre membres de l'équipe pour que télétravailleurs et salariés sur site soient au même niveau d'information : point essentiel sur le plan managérial, qui repose beaucoup sur l'importance de la réunion d'équipe et de son contenu, même si certains sont à distance (par exemple, réunion de partage d'expérience, etc)

De plus, s'agissant en fait d'une véritable question d'organisation du travail, et a fortiori depuis la loi du 22 mars 2012 ayant très précisément fixé le cadre du télétravail officiel, la mise en œuvre d'une telle organisation repose sur une démarche collective au niveau d'une entité ou d'une équipe et non sur une simple décision entre un manager et un salarié.

Enfin, la mission préconise que les partenaires sociaux se saisissent d'une modification de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail qui a été signé en juillet 2005

Télécharger le rapport Mettling complet

IMPORTANT: LA COUR DE CASSATION FIXE DES LIMITES A LA REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
La Cour de cassation vient de décider que le télétravail autorisé à son salarié depuis de nombreuses années ne peut être remis en cause unilatéralement par l'employeur (information du service juridique de la CFDT). Il s'agit ici d'un commercial qui, depuis 1994, télétravaillait en partie depuis son domicile, en accord avec son employeur. Du jour au lendemain, sa société a remis en cause cette possibilité de travail à distance, lui imposant de revenir dans les locaux de l'entreprise. La Cour de cassation a estimé que le fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais au siège de la société constituait une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser.
Voir et télécharger la décision de la Cour de Cassation - Cass. soc. 13.02.13, n°11-22.360.
20 février 2013

Les risques sur la santé liés au télétravail à domicile
La CARSAT-Nord Picardie (organisme de Sécurité Sociale) vient de publier un petit fascicule intitulé "Télétravail à domicile: guide d'aide à l'évaluation des risques".Ce guide liste les risques "santé" liés au télétravail :
1- Les risques psychosociaux relatifs à l’activité de télétravail à domicile
- L’isolement social et professionnel:
- Le burn-out lié à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle
- Le stress lié aux objectifs
- Le stress lié à la nature de la tâche
- Le mal-être généré par un contrôle abusif
- La violence externe (exemple des clients difficiles)
-La souffrance liée à la démotivation

- L’environnement de travail
- Le matériel inadapté (lenteurs des systèmes, pannes…)
- L’environnement socio-économique
- Le rejet des collègues qui jugent le salarié en télétravail « privilégié »
- Le management du salarié en télétravail
- Le passage au télétravail
- La désocialisation causée par la distance
- Les problèmes pathologiques masqués par l’isolement géographique (conduites addictives)
2 - Le risque du travailleur isolé
3 - Autres risques

- Le travail sur écran
- Les paramètres physiques
- Le risque électrique

Voir et télécharger le guide

20 décembre 2012


 

 

 


 

 

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