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PROPOSITIONS SUR LE TÉLÉTRAVAIL DE LA CFDT CADRES

" Oui ", au télétravail négocié et contractualisé,
mais " Non ", au télétravail " sauvage " sans négociation préalable
et sans définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, entreprise et salarié
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LES 15 PROPOSITIONS DE LA CFDT CADRES

sur le e-travail et le télétravail

Décembre 2004

(voir le détail et les commentaires de la CFDT Cadres)

 

Proposition 1 : Chaque télétravailleur doit disposer d'un contrat de travail précisant les modalités spécifiques à sa situation de télétravailleur, en se référant aux règles préalablement et collectivement négociées au niveau interprofessionnel ou de la branche ou de l'entreprise.

Un certain nombre de salariés vivent déjà concrètement la situation de télétravail. Or, très rares sont les entreprises dans lequel ce télétravail de fait est encadré par un accord collectif et/ou des modalités précises explicitement définies dans un contrat de travail individuel. C'est pourquoi, risque de se développer un " télétravail sauvage " permettant tous les abus. " Oui ", au télétravail négocié et contractualisé, mais " Non ", au télétravail " sauvage " sans négociation préalable et sans définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, entreprise et salarié.

Proposition 2 : Les instances représentatives du personnel doivent être consultées et informées sur le télétravail.

- Le CE (article l 439-2) doit être consulté
- Le CHSCT aussi
- Les délégués du personnel doivent disposer de la liste des télétravailleurs afin de pouvoir les informer comme les autres et de vérifier que le télétravail n'est pas un moyen d' " externaliser " des salariés.

Concernant l'information syndicale, les accords existants à ce jour ne prévoyant généralement pas la possibilité de diffuser largement à tous les salariés de l'entreprise les informations syndicales (l'utilisation d'un intranet étant le plus souvent limitée à l'accès à un site, selon le bon vouloir des salariés) (voir nos propositions en matière d'intranets syndicaux), le canal de distribution classique doit donc pouvoir être maintenu. Les télétravailleurs doivent bénéficier pleinement des conditions d'exercice du droit syndical., pouvoir participer aux élections, se faire porter candidats…

Proposition 3 : Le télétravail obéit à la règle du volontariat du salarié.

Travailler à distance, de façon isolée, exige un certain nombre d'aptitudes, mais préalablement suppose le souhait, la volonté et donc l'accord du salarié. Le premier principe est donc celui du volontariat. L'employeur ne doit pas exercer de contraintes ou forcer un salarié à télétravailler. Le refus de la part du salarié ne saurait constituer un motif de sanction.

Une présence physique dans l'entreprise pendant une durée à déterminer avant de pouvoir télétravailler est indispensable à une bonne appropriation de l'environnement de l'entreprise, de ses circuits, de son personnel par le futur télétravailleur. En cas d'accord du salarié, celui-ci doit être précisément informé de ses futures conditions de travail : détail des fonctions, horaires, lieux, conditions d'installation et d'équipement, établissement de rattachement et responsable hiérarchique.

Proposition 4 : Chaque télétravailleur dispose des mêmes droits que l'ensemble des salariés.

Les télétravailleurs sont des salariés à part entière et à ce titre, tous les droits et garanties des salariés leur sont applicables. Le facteur distance peut être source d'une limitation ou de difficultés d'accès à certains droits (formation ou information par exemple, mais aussi évaluation, gestion de carrière…).

Il convient donc d'analyser ce qui fait la spécificité du télétravail, les situations particulières des télétravailleurs, au regard des droits existants des salariés ou de nouveaux droits à conquérir, de garanties collectives à renforcer ou à créer.

Proposition 5 : Chaque télétravailleur à droit à l'expérimentation et au retour dans son poste initial.

Les aptitudes du salarié à télétravailler doivent être évaluées afin de prévenir des situations éventuelles d'échec (degré d'autonomie, capacité à travailler par mission ou par objectifs, à utiliser les technologies dans ce nouveau contexte…). Un droit à l'expérimentation offre une garantie de vérification de la capacité du salarié à travailler à distance, et celle du manager à manager à distance. Ce droit à l'expérimentation signifie droit au retour dans l'unité géographique du salarié, à son poste de travail.

Un dispositif spécifique d'accompagnement en phase de mise en œuvre peut être de nature à faciliter ou accompagner ce changement dans l'organisation du travail (montée en charge progressive, prolongement de la période d'expérimentation et donc du délai de réversibilité…).

Proposition 6 : Chaque télétravailleur a droit à un équipement et un environnement professionnel de qualité.

L'équipement du télétravailleur est un équipement professionnel et non personnel ou privé. Il utilise le matériel fourni par son employeur à des fins professionnelles. Par équipement, il ne faut pas entendre exclusivement, le poste de travail informatique mais également le poste de travail, son aménagement, l'espace de travail, l'isolement correct du télétravailleur et plus particulièrement l'isolation phonique surtout pour le télétravail à domicile, afin de respecter " physiquement " l'étanchéité entre vie professionnelle et vie privée, tout ce qui concourre à l'ergonomie du poste de travail, de manière large, la possibilité de disposer d'une ligne dédiée et non celle utilisée à usage familial.

La maintenance du matériel, en cas de panne mais également en cas d'évolution des configurations logicielles doit également avoir été prévue, afin que ces salariés ne soient pas oubliés en cas de réaménagement des postes. De façon générale, l'environnement de travail doit être conçu pour offrir au télétravailleur de bonnes conditions de travail, d'hygiène et de sécurité et garantir l'étanchéité entre les espaces et lieux de vie professionnelle et personnelle. Le financement de l'ensemble des coûts d'installations, d'équipement, d'assurances, de maintenance, de communication sont de la responsabilité des employeurs, qu'il s'agisse de télétravail à domicile ou dans un télécentre.

Afin de garantir de bonnes conditions de travail et d'environnement au télétravailleur, une procédure d'agrément par un prestataire spécialisé serait la bienvenue. L'accès à l'espace de travail par différents acteurs, médecins, inspecteurs, élus CHS-CT, doit pouvoir s'exercer avec l'accord du salarié, afin de prévenir de risques professionnels. Les obligations en matière de santé au travail concernent tous les salariés.

Proposition 7 : Chaque télétravailleur doit pouvoir négocier et mesurer son temps et sa charge de travail.

Le télétravailleur est un salarié à part entière et l'entreprise doit respecter tous les principes du droit commun, en particulier dans le domaine du temps de travail, qu'il soit cadre ou non-cadre. Comme l'expérience montre que la mesure du temps de travail est parfois difficile à réaliser, une attention particulière doit être attachée par l'entreprise à la mesure de la charge de travail et des horaires induits par cette charge, en particulier dans le cas de " gestion par objectifs ".

Seules des négociations collectives, puis individuelles, peuvent permettre de déterminer le niveau de charge de travail adéquat.

Proposition 8 : Chaque télétravailleur n'est pas corvéable à merci, 7 jours sur 7 et 24h sur 24H et doit pouvoir se déconnecter de l'entreprise.

Le droit à la déconnexion doit être respecté (nous ne parlons pas volontairement de droit à l'isolement car ce terme peut prêter à ambiguïté pour un télétravailleur qui ressent parfois précisément un certain isolement, dont il peut souffrir et dont on comprendrait mal qu'il le revendique). Ce droit à la déconnexion doit garantir au salarié une étanchéité entre vie professionnelle et vie privée. Il n'est pas corvéable à merci, 7 jours sur 7 et 24h sur 24H. Au delà du respect du droit du travail, des mesures adaptées sont de nature à garantir ce droit à la déconnexion (fixation de plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être appelé ou ne pas être appelé, ou privilège accordé à la situation d'appelant et non d'appelé…).

Les accords d'entreprise peuvent fixer des règles d'usage ; cela peut prendre également la forme de chartes de bonnes pratiques dont les règles auront fait l'objet d'une négociation collective préalable.

Proposition 9 : Chaque télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

La question de l'interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée est sans nul doute le point le plus délicat à traiter. Le droit à la protection de la vie privée du salarié télétravailleur suppose également protection des données personnelles. Les dernières recommandations de la CNIL sont de nature à servir de cadre à la négociation des dispositifs de contrôle par les employeurs et des règles d'usage par les salariés, de telle sorte que les règles soient négociées, applicables puis appliquées par les parties. Les salariés doivent être informés par le règlement intérieur ou le contrat de travail de la nature des contrôles qui peuvent être opérés, des règles d'utilisation et des sanctions éventuelles en cas de non respect de ces règles. La directive 90/270 relative à la vie privée s'applique.

Les principes de loyauté, de transparence et de proportionnalité des contrôles qui guident les décisions de jurisprudences sont respectés.

Proposition 10 : Chaque télétravailleur a droit à une formation spécifique liée au contexte de son activité professionnelle.

Concernant le droit à la formation, le même principe de traitement à l'identique des autres salariés doit être maintenu. Compte tenu de la situation particulière du salarié en télétravail, il convient d'y apporter des mesures spécifiques :

• formation à la gestion du temps, à l'utilisation des moyens de communication (messagerie électronique, transfert de fichiers, archivage électronique…)

• apprentissage du travail par missions ou par objectifs ou en mode projet,

• formation à la maintenance ou à l'intervention de premier niveau sur son matériel afin d'éviter des situations de blocage prolongées ...

La possibilité de participer à des formations dans l'entreprise doit permettre au télétravailleur de rompre un certain isolement. A défaut d'apprentissage par " frottement " avec les autres salariés de l'entreprise, ce droit à la formation, autrement que par la formation à distance ou e-learning, doit être respecté. C'est aussi un facteur de création de lien social.

Si le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d'une ou de formations adaptées à son nouvel environnement de travail, il en va de même pour le manager qui doit aussi faire le plus souvent un apprentissage, celui du management à distance, du pilotage d'activités à distance, obligeant souvent à un effort de formalisation.

Proposition 11 : Chaque télétravailleur doit être encadré par des managers formés aux spécificités du télétravail

La mise en place du télétravail suppose des modifications profondes de l'organisation de l'entreprise et des modes de management. Les managers d'équipe travaillant en télétravail doivent être formés à ces nouvelles réalités.

Proposition 12 : Chaque télétravailleur a droit à l'information professionnelle et syndicale, au moyen des différents supports existants pour l'ensemble des salariés

Parmi les droits du télétravailleur, le droit à l'information est essentiel, afin que celui-ci ne soit pas " coupé " de tout lien " social " avec son entreprise. Il doit donc bénéficier comme les autres salariés de toutes les informations sur la vie de l'entreprise, y compris l'information syndicale.

Si le support de la messagerie ou de la communication électronique en général va de soi dans ce type de configuration (à condition de ne pas les oublier dans les listes de destinataires), la transmission de certaines informations par le canal classique du courrier papier, ne doit pas être délaissée. Un courrier que l'on va chercher dans une boîte à lettres, à son domicile n'a pas exactement le même statut qu'un courrier électronique, forcément dilué dans un nombre important d'autres informations, d'autres messages, apparaissant dans une fenêtre parmi d'autres sur un écran d'ordinateur.

Autant que faire se peut, les salariés en télétravail devraient pouvoir participer de temps à autre à diverses réunions dans les locaux de l'entreprise afin d'éviter tout phénomène d'isolement.

Proposition 13 : Chaque télétravailleur a droit à une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, avec ses collègues, sa hiérarchie.

Le droit à l'expression doit être reconnu à tous les salariés. La situation particulière du télétravailleur mérite d'être bien prise en compte. Sa participation à certaines réunions dans l'enceinte de l'entreprise doit être privilégiée dans certains cas. Tout ne peut pas être exprimé à distance, du moins pas dans les mêmes conditions. La possibilité pour un télétravailleur de pouvoir travailler en réseau, dans un collectif de travail, quelles que soient les modalités de mise en œuvre doit également permettre d'éviter un isolement trop important. Dans le domaine du knowledge management, du partage des savoirs et des connaissances, cela est particulièrement sensible.

Le concept de communauté de travail doit prendre du sens y compris pour des salariés en télétravail.

Proposition 14 : Chaque télétravailleur a droit à une gestion de parcours professionnel prenant en compte la spécificité de son environnement de travail.

Un bilan régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique est nécessaire afin de corriger des dysfonctionnements éventuels, procéder à des ajustements ou, si besoin, au retour dans l'entreprise, du salarié, en fixant le calendrier. Ce bilan régulier doit permettre de repenser si besoin est les circuits de décision, les aménager dans ce nouveau contexte.

Ces mesures vont dans le sens d'une approche partagée de la maîtrise des risques d'échec ou de moindre efficacité.

L'entretien professionnel (généralement annuel) mériterait d'être réalisé de façon plus fréquente et régulière entre le télétravailleur et sa hiérarchie. Ces entretiens doivent permettre un échange ou une contractualisation de la gestion du parcours professionnel afin que le télétravailleur ne soit pas pénalisé dans son déroulement de carrière. Il convient de prendre en compte une situation particulière de l'organisation du travail. La multiplication de temps d'attente (y compris de décisions de la part d'un manager), de temps d'indisponibilité du système informatique ou le temps des pannes de matériel ou de liaison, et de manière générale de toutes formes de ruptures dans les séquences de travail de nature à perturber l'activité des télétravailleurs doivent être prises en compte (matériel de secours, contrat de service de dépannage en cas de panne…) et intégrés dans les évaluations.

Il convient également de souligner que le télétravailleur réintègre dans ses activités des tâches administratives (généralement mutualisées sur des fonctions de support dans les entreprises), celles-ci doivent être prise en compte dans les mesures de temps mais surtout de charge de travail, à défaut d'éviter une certaine secrétarisation de l'activité du télétravailleur.

Proposition 15 : Les effets du télétravail doivent faire l'objet d'études à l'initiative des pouvoirs publics.

Nous manquons cruellement d'études sur le nombre de télétravailleurs et les effets du télétravail sur les conditions de travail, la santé, la vie familiale, … Les pouvoirs publics doivent lancer des études sur tous ces thèmes.

" Oui ", au télétravail négocié et contractualisé,
mais " Non ", au télétravail " sauvage " sans négociation préalable
et sans définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, entreprise et salarié
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(voir le détail et les commentaires de la CFDT Cadres)